Réussir l’onboarding Présentiel

• Débuter l'onboarding dès l'annonce et l'obtention du poste
• Identifier les actions à mettre en place à l'arrivée d'un nouveau salarié (le triangle humain/administratif/matériel)
• Ne pas décevoir : fournir au nouvel arrivé une expérience à la hauteur du processus de recrutement
• Créer un parcours d'intégration permettant au collaborateur de s'adapter à l'entreprise et au poste
• Suivre l'intégration (rapport d'étonnement, adaptation, etc.)

MODULE 1 | DÉBUTER L'ONBOARDING DÈS L'ANNONCE DE L'OBTENTION DU POSTE

Donner du sens au onboarding

• Pour l'entreprise : enjeux de fidélisation
• Pour le collaborateur : enjeux motivationnels
• Pour moi : mon rôle de facilitateur

Brainstorming

Intégrer dans le temps les étapes en amont de l'intégration

• Au plus tard 48h après le recrutement,
• Dans la semaine suivant l'accord écrit
• 3 semaines avant l'arrivée du nouveau collaborateur
• 10 jours avant l'arrivée du nouveau collaborateur
• La veille de l'arrivée

Retours d'expérience : mes bonnes pratiques avant l'arrivée d'un collaborateur

Activité fil rouge : compléter la fresque du onboarding

MODULE 2 | IDENTIFIER LES ACTIONS À METTRE EN PLACE À L'ARRIVÉE D'UN NOUVEAU SALARIÉ
(LE TRIANGLE HUMAIN/ADMINISTRATIF/MATÉRIEL)

Anticiper les besoins humains

• oIdentifier les parties prenantes au onboarding et organiser les rôles : qui fait quoi quand
• oLe planning d'intégration de la première semaine

Mapping : les parties prenantes

Atelier / Débat : création d'un programme d'intégration avec un focus sur le 1er jour avec
débat sur qui doit intervenir

Anticiper les obligations administratives

• Rédiger le contrat de travail
• Constituer le dossier individuel
• Les obligations réglementaires à respecter
• Déclaration préalable à l'embauche
• Porter à la connaissance du futur collaborateur l'accord collectif et les règles de sécurité
• Inscription au registre unique du personnel
• Déclaration sociale nominative
• Organiser la visite médicale

Quizz : Questions / Réponses

Anticiper les besoins en matériel

-Recenser les besoins informatiques (matériels et accès IT)

-Recenser les besoins liés au poste de travail

• Cas le plus général
• Cas d'un collaborateur terrain
• Cas d'un collaborateur en télétravail
• Cas d'un collaborateur porteur de handicap
• Recenser les autorisations d'accès aux locaux et services de l'entreprise (badge, parking, restaurant d'entreprise, CE, etc.)

Cas pratiques : exploration de différents cas pratiques en vue de se constituer une liste de questions utiles pour identifier tous les besoins matériels

Activité fil rouge : compléter la fresque du onboarding

MODULE 3 | NE PAS DÉCEVOIR, FOURNIR AU NOUVEL ARRIVÉ UNE EXPÉRIENCE À LA HAUTEUR DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Mener l'entretien d'accueil

-Les sujets à couvrir en tant que RH

-Offrir un cadre rassurant, éléments de communication

• Langage verbal et non verbal
• Langage positif
• Écoute active

Jeux de rôles : expérimenter le cadre de référence et les éléments de communication

Accompagner le manager dans son rôle d'accueil

Retours d'expérience : mes bonnes pratiques

Le livret d'accueil : le guide

Débat : Pourquoi le livret d'accueil est-il utile ?

Les outils digitaux pour faciliter l'onboarding

Retours d'expérience : mes bonnes pratiques

Activité fil rouge : compléter la fresque du onboarding

MODULE 4 | CRÉER UN PARCOURS D'INTÉGRATION PERMETTANT AU COLLABORATEUR DE S'ADAPTER À L'ENTREPRISE ET AU POSTE

Accompagner le manager dans la conception d'un parcours d'intégration

• Définir les objectifs du parcours d'intégration
• La temporalité du parcours d'intégration
• Personnaliser un parcours d'intégration ; quels sont les critères à prendre en compte
• Donner du sens en impliquant le nouveau collaborateur dans la construction de son parcours d'intégration 
• Identifier les besoins de formation

Désigner des personnes référentes

• Affecter un tuteur
• Choisir un référent (parrain, marraine…)

Activité fil rouge : compléter la fresque du onboarding

MODULE 5 | SUIVRE L'INTÉGRATION (RAPPORT D'ÉTONNEMENT, ADAPTATION, ETC.)

Les points d'intégration pour évaluer les compétences, l'intégration et la motivation du collaborateur – outils manager

• Comment créer une grille d'évaluation objective
• Organiser les points d'intégration dans le temps et les restitutions

Mise en situation : évaluer

La période d'essai

• Enjeux et repères
• Une opportunité pour célébrer la montée en compétences du collaborateur et confirmer la volonté d'un projet commun

Le bilan de l'intégration avant la fin de la période d'essai

• Bilan manager
• Bilan collaborateur

Mise en situation : objectiver sa décision

Le rapport d'étonnement

• Quand le demander ?
• Les éléments à recueillir

Retours d'expérience : mes bonnes pratiques

Activité fil rouge : compléter la fresque du onboarding

Les modalités d'évaluation et de suivi mises en œuvre par EVOLUTEAM visent à mesurer l'atteinte des objectifs pédagogiques, la progression des apprenants et l'impact de la formation sur les pratiques professionnelles. 

En amont de la formation – Phase d'engagement 

• Recueil des attentes et des besoins des apprenants au moyen d'un questionnaire en ligne. 

• Évaluation du niveau initial des apprenants par un autopositionnement numérique 

Pendant la formation – Phase d'expérimentation 

• Évaluations formatives continues intégrées aux activités pédagogiques (minimum de 70% de mises en pratique) 

• Observation et évaluation des compétences mobilisées au regard des objectifs visés, par le formateur 

• Évaluation des acquis en fin de formation par un autopositionnement final comparatif. 

• Formalisation d'un Plan d'Actions Individuel visant le transfert des acquis en situation professionnelle. 

• Recueil de la satisfaction des participants à chaud par questionnaire numérique. 

Après la formation – Phase d'acquisition 

• Suivi du Plan d'Actions Individuel. 

• Évaluation à froid de la montée en compétences et du transfert des acquis en situation professionnelle. 

Pour les actions réalisées en intra-entreprise : échange de suivi avec le commanditaire afin d'évaluer la satisfaction et l'impact de la formation. 

Évaluation à froid de la montée en compétences et du transfert des acquis en situation professionnelle. 

Pour les actions réalisées en intra-entreprise : échange de suivi avec le commanditaire afin d'évaluer la satisfaction et l'impact de la formation. 

Les formations EVOLUTEAM s'appuient sur une pédagogie expérientielle, privilégiant la mise en application immédiate des apprentissages (70 % de pratique minimum).

Les moyens et supports pédagogiques mobilisés comprennent notamment :

• Apports théoriques ciblés et contextualisés
• Ateliers collaboratifs, travaux en sous-groupes et échanges de pratiques.
• Ateliers expérientiels, jeux, théâtre, équicoaching, dessin, etc
• Mises en situation professionnelles, jeux de rôle et simulations.
• Études de cas issues de situations réelles rencontrées par les participants.
• Exercices individuels et collectifs favorisant l'expérimentation et la prise de recul.
• Supports pédagogiques remis aux participants (supports de formation, fiches outils, ressources numériques).
• Outils numériques interactifs (questionnaires, autopositionnements, activités participatives).

Inclusion de différents types de handicap.

Contactez notre Référent Handicap pour préciser votre besoin :
referent.handicap@evoluteam.fr